Prøvetid - Nr 6 Desember 2011

Advokat Terje Andersen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS

De fleste har nok opplevd å bli ansatt med såkalt prøvetid den første tiden av et ansettelsesforhold. Arbeidsmiljøloven åpner nemlig for at arbeidsgiver kan ansette arbeidstakere med en prøvetid, eller «på prøve» de første seks månedene av et arbeidsforhold jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.
Prøvetiden kan også være kortere, men i utgangspunktet ikke lengre. I visse tilfeller vil imidlertid arbeidsgiver kunne forlenge prøvetiden. Dette kommer vi tilbake til nedenfor.

Det å ansette på prøve er en rett arbeidsgiver har, men ingen plikt. Arbeidsgiver må derfor vurdere hvorvidt han ønsker at arbeidstaker skal ansettes på prøve eller ikke. Hvorvidt arbeidstaker er ansatt på prøve skal fremkomme av den skriftlige arbeidsavtalen. Dersom det ikke står noe i din kontrakt om prøvetid, ja så har du ikke prøvetid.  

Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver skal kunne vurdere hvorvidt arbeidstaker er egnet til stillingen. Mange – både arbeidstakere og arbeidsgivere – tror derfor at arbeidsgiver nærmest har en carte blanche-rett til å avslutte ansettelsesforholdet etter sitt eget forgodtbefinnende. Slik er det ikke.
Det er nemlig slik at også en oppsigelse i prøvetiden må være saklig begrunnet. Noe forenklet kan man si at saklighetsterskelen er lavere i prøvetiden; domstolene vil i normalt sett være mer tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurdering av arbeidstakers egnethet ved en oppsigelse i prøvetiden  enn etter prøvetidens utløp. Men fortsatt må altså oppsigelsen hvile på et saklig grunnlag.

En forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne påberope seg den lavere saklighetsterskelen er at du som arbeidstaker har blitt gitt tilstrekkelig gitt tilstrekkelig opplæring og oppfølging i prøvetiden. Videre må arbeidsgiver fortløpende ha gitt deg tilbakemeldinger på hvorvidt dine prestasjoner tilfredsstiller arbeidsgivers forventninger. Dersom dette har uteblitt, vil man raskt være tilbake til en normal saklighetsvurdering.  Det skal dermed mer til for at man skal kunne bli oppsagt.
Videre må oppsigelsen være gitt arbeidstaker innen utløpet av prøvetiden for at oppsigelsen skal vurderes etter «prøvetidsstandarden». Det er viktig å understreke at alle lovens saksbehandlingsregler gjelder fullt ut også ved oppsigelse i prøvetiden, herunder kravet til forutgående drøftelser med arbeidstaker før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse.

Oppsigelsestiden ved oppsigelse gitt i prøvetiden er iht. loven 14 dager løpende fra den dag oppsigelsen ble gitt, og altså ikke fra den første i den påfølgende måned som er lovens system ved oppsigelse utenfor prøvetiden.

Det er imidlertid ingen ting i veien for at arbeidsgiver gjennom arbeidsavtalen har gitt arbeidstaker et sterkere vern ved for eksempel å innrømme en lengre oppsigelsestid og/eller at denne løper fra den første i den påfølgende måned.

En annen viktig forskjell er at prøvetidsansatte ikke har rett til å fortsette i stillingen ved en eventuell rettstvist om oppsigelsens saklighet. Normalt vil en oppsagt at arbeidstaker kunne kreve å bli værende i stillingen frem til rettskraftig dom i saken. Denne retten har altså ikke en prøvetidsansatt. Dette gjør at en oppsagt prøvetidsansatt har en betydelig dårligere forhandlingsposisjon enn en arbeidstaker som er oppsagt etter prøvetidens utløp.

Dersom arbeidsgiver ikke har gått til oppsigelse innen prøvetidens utløp, løper arbeidsforholdet videre. Det er derfor ikke slik som enkelte tror at arbeidsgiver da kan velge om arbeidsforholdet skal fortsette eller ikke . Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet, så må dette gjøres ved oppsigelse, hvilket da innebærer at arbeidsgiver må ha en saklig grunn jf. ovenfor.

I dette ligger at det heller ikke er noen direkte sammenheng mellom det å være fast eller midlertidig ansatt og det å være ansatt på prøvetid. Både faste og midlertidig ansatte kan være ansatt på prøve i de første seks månedene.

Som vi så ovenfor er formålet med prøvetiden å gi arbeidsgiver en bedre mulighet til å vurdere arbeidstakerens egnethet til stillingen. Dette innebærer imidlertid ikke at arbeidstaker er avskåret fra å si opp arbeidstaker som følge av nedbemanning.

Sakligheten av en slik oppsigelse må vurderes etter de alminnelige regler for nedbemanningsoppsigelser. Det som imidlertid er verdt å merke seg er at den kortere oppsigelsestiden også gjelder i slike tilfeller. Videre vil en prøvetidsansatt som nedbemannes ikke ha rett til å bli stående i stillingen frem til rettskraftig dom jf. ovenfor.

Som vi har sett ovenfor kan prøvetiden ikke settes til lengre enn seks måneder. Dersom arbeidstaker har vært fraværende under prøvetiden, typisk ved lengre sykefravær, kan arbeidsgiver i visse tilfelle imidlertid kunne forlenge prøvetiden tilsvarende.

Dette forutsetter at arbeidstaker ved tilsetting skriftlig ble gjort kjent med at arbeidsgiver forbeholdt seg en slik rett. Dette vil rent praktisk gjøres ved at et punkt om arbeidsgivers rett til eventuell forlengelse av prøvetiden er inntatt i arbeidskontrakten.

Videre må arbeidsgiver orientere arbeidstaker om at han vil benytte seg av denne retten innen utløpet av prøvetiden. Dersom fraværet skyldes arbeidsgiver, for eksempel at den ansatte har vært sent på ekstern kursing i prøvetiden, kan dette fraværet ikke lovlig begrunne en forlengelse av prøvetiden.

For de av dere som er ansatt i statlig sektor (med unntak av Helseforetakene som følger arbeidsmiljøloven) er prøvetid regulert i tjenestemannsloven § 6.  Det følger av denne bestemmelsen at alle nytilsatt er ansatt på prøve, det er følgelig ikke opp til arbeidsgiver å vurdere om man skal ansette på prøve eller ikke. Videre skiller tjenestemannslovens prøvetidsregel seg fra den motsvarende bestemmelsen i arbeidsmiljøloven ved at oppsigelsestiden er tre uker, ikke 14 dager. En annen viktig forskjell er at man i statlig sektor ikke har anledning til å forlenge prøvetiden ved arbeidstakers fravær. Prøvetiden utløper seks måneder etter tiltredelse, også der hvor arbeidstaker har vært fraværende i så å si hele prøveperioden pga. sykdom. For øvrig er regelverket nokså identisk.

Print