Overtid - Nr 5 oktober 2012

Av advokatfullmektig Ine Hagen, AdvokatfirmaStoreng, Beck & Due Lund DA.

 

Innledning

Hva regnes egentlig som overtidsarbeid og kan arbeidsgiver pålegge en arbeidstaker å jobbe overtid? Har arbeidstakeren i så fall krav på kompensasjon og eventuelt hvor mye? Dette er noen av spørsmålene vi ser på i denne artikkelen.

Arbeidstid og fritid

Den tiden en arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver regnes som ”arbeidstid” i arbeidsmiljølovens forstand, mens ”arbeidsfri” defineres motsetningsvis som den tiden arbeidstaker ikke står til arbeidsgivers disposisjon. Definisjonene skal forstås slik at det regnes som arbeidstid der arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver for å utføre arbeidsoppgaver, uten at det i det ligger noe krav om at det faktisk må utføres arbeid.
Ofte heter det i arbeidsavtaler at arbeidstiden skal være 37,5 eller 40 timer per uke – altså 7,5 eller 8 timer daglig. Mange har likevel avtalt arbeidstid under dette, for eksempel 20 timer per uke.

Arbeidsmiljøloven har ingen minstebestemmelser hva gjelder arbeidstid. Det er altså opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale daglig og ukentlig arbeidstid, og arbeidstaker kan ikke kreve å jobbe mer enn det som avtales. Både lengden og plasseringen av den avtalte arbeidstiden skal fremgå av arbeidstakers individuelle arbeidsavtale.

Arbeidsmiljøloven har imidlertid bestemmelser om hvor mye en arbeidstaker maksimalt kan arbeide. Hovedregelen er at den alminnelige arbeidstiden ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Ved passivt arbeid forlenges den maksimale arbeidstiden, mens den er mindre for eksempel for skift- og turnusarbeidere. Tariffavtaler kan også ha særlige regler om maksimal arbeidstid. I det følgende holder vi oss til lovens hovedregel.

Overtidsarbeid

Arbeid utover disse ni timene i løpet av døgnet eller de 40 timene per uke, som altså er arbeidsmiljølovens hovedregel, regnes som ”overtidsarbeid” etter loven. Dette innebærer at dersom en arbeidstaker jobber 9 timer en dag, men likevel ikke mer enn 40 timer den samme uken, så har ikke vedkommende arbeidet overtid slik dette er definert i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder selv om den daglige arbeidstiden er avtalt å være 8 timer. Heller ikke arbeidstakeren som etter arbeidsavtalen kun skal jobbe 20 timer i uken, anses å ha arbeidet overtid etter loven om han en uke faktisk arbeider 30 timer.

Arbeidsmiljøloven er imidlertid fravikelig på en slik måte at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale bedre ordninger enn lovens normalordninger. Det er således intet i veien for at det avtales at også arbeid utover avtalt arbeidstid skal anses som overtid, slik at både arbeidstakeren som arbeidet 9 timer den ene dagen eller vedkommende som arbeidet 10 timer mer enn avtalt ukentlig arbeidstid, skal kompenseres ekstra for dette.

Det er derfor viktig å skille mellom på den ene siden overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven – arbeid mer enn 9 timer i døgnet eller mer enn 40 timer i uken, og på den annen side arbeid utover avtalt arbeidstid – såkalt merarbeid. Det er kun overtidsarbeid som gir krav på ekstra kompensasjon etter loven, se under, med mindre det i arbeidsforholdet foreligger en avtale om at også merarbeid gir krav på kompensasjon.

Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å jobbe overtid?

Utgangspunktet er at intet arbeid utover avtalt arbeidstid (dvs. verken merarbeid eller overtidsarbeid) skal gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Dette kan for eksempel være et uventet oppstått arbeidspress eller særlig arbeidspress i typiske sesongbedrifter. Mer permanent behov for overtids- eller merarbeid skal i stedet løses på andre måter, eksempelvis ved å øke bemanningen.

I tillegg skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, drøfte nødvendigheten av slikt arbeid med arbeidstakerens tillitsvalgte, før arbeidet iverksettes.

Utover dette ligger det i utgangspunktet innenfor arbeidsgivers styringsrett å avgjøre hvorvidt arbeidstaker skal arbeide overtid eller ikke, så lenge arbeidet ikke overstiger loven grenser. En arbeidstaker som av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det, har likevel rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid.

Kan arbeidstaker selv ta initiativet til å jobbe overtid?

Tilsvarende kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten bestemme at det ikke skal arbeides overtid. Det er således lagt til grunn i rettspraksis at en arbeidstaker ikke på eget initiativ kan arbeide overtid, uten på forhånd å innhente arbeidsgivers aksept. Likevel vil en avtale med arbeidsgiver om å arbeide overtid utløse krav på overtidsbetaling, se under, selv om initiativet skulle komme fra arbeidstakeren. Det avgjørende, i følge rettspraksis, er om arbeidsgiver har samtykket i at det arbeides overtid.

Krav på kompensasjon

Arbeidsmiljøloven regulerer kun arbeidstakerens krav på kompensasjon når det gjelder overtidsarbeid. Det vil si at merarbeid ikke gir krav på særlig kompensasjon, med mindre dette er nedfelt i arbeids- eller tariffavtale.
For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden og dette tillegget skal være på minst 40 prosent.

Avspasering

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale at overtidstimene helt eller delvis skal tas ut som arbeidsfri, altså at timene skal avspaseres. En slik avtale må være skriftlig for å være gyldig. Det er også verdt å merke seg at selv om slik avtale inngås, så vil arbeidstakeren likevel ha krav på overtidstillegget. Altså – overtidstimene kan avspaseres, slik arbeidstakeren ikke får lønn for dette, men tillegget på mist 40 prosent skal utbetales i ethvert tilfelle.

Unntak for visse grupper

Som nevnt ovenfor er arbeidsmiljølovens hovedregel at dens regler ikke kan fravikes til arbeidstakers ugunst, men at arbeidsgiver og arbeidstaker alltid kan avtale bedre ordninger for den ansatte. Uten forbehold gjelder dette likevel ikke. Arbeidstakere i ledende eller i særlig uavhengige stillinger er nemlig unntatt arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven. Det vil si at ovennevnte regler ikke gjelder for disse gruppene.

Print