Nedbemanning - Nr 1 februar 2011

Av advokatene Kari Bergeius Andersen og Eirik Utstumo, Advokatfirmaet Storeng,Beck & Due Lund ANS

1.    Innledning
I forbindelse økonomiske innstramninger eller omorganiseringer i en virksomhet risikerer den enkelte ansatte at deres stillinger blir endret eller faller bort.
I denne artikkelen tar vi sikte på å skape en enkel oversikt over prosessen ved oppsigelser grunnet forhold ved arbeidsgivers virksomhet, typisk ved økonomiske innsparinger i en virksomhet eller kommune.

 

1.1.    Krav til saklig grunn for oppsigelse
Enhver fast ansatt har et alminnelig stillingsvern og rett til å beholde sin stilling i henhold til sin arbeidsavtale, med mindre arbeidsgiver har saklig grunn i virksomhetens eller arbeidstakers forhold til å si avtalen opp, jf arbeidsmiljøloven § 15-7. Under en nedbemanning vil oppsigelse av overtallige arbeidstakere måtte fylle vilkårene for ”saklig grunn” i ”virksomhetens forhold”, jf arbeidsmiljøloven § 15-7.

 

Arbeidsgivers ønske om å redusere utgiftene vil i utgangspunktet være er saklig oppsigelsesgrunnlag. Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering av hva som er økonomisk hensiktsmessig for virksomheten. Domstolene vil kunne vurdere om arbeidsgivers vurderinger bygger på forsvarlig grunnlag; var prosessen forut for beslutningen forsvarlig, jf Nationaltheaterdommen Rt. 1984 s. 1058. I Ergoterapeuten Nr. 5.2010 er det skrevet om et tilfelle der Elverum kommune har kuttet en Ergoterapeutstilling for å spare utgifter. Nærmere beregninger viste at dette var en handling som ikke ville redusere kommunens utgifter men snarer øke kommunens kostnader betydelig. Dette er en kjent problemstilling for Ergoterapeutforbundet. Vi vil i denne artikkelen ikke gå videre inn på problemstillingen knyttet til om beslutning om nedbemanning/oppsigelse er forsvarlig og saklig. Vi tar sikte på å følge opp problemstillingen om en oppsigelse i et tilfelle som i Elverum kommune, vil ha et saklig og forsvarlig grunnlag, i en senere artikkel.

 

Når nedbemanning medfører at konkrete stillinger opphører, vil det ikke nødvendigvis være personen som i dag innehar den enkelte stilling som skal velges ut til oppsigelse. Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere alle arbeidstakere opp mot de gjenværende stillingene innen utvelgelseskretsen, basert på de ”lovmessige” utvelgelseskriteriene.  ”Utvelgelseskretsen” er i utgangspunktet hele den juridiske enheten, men kan i spesielle tilfelle inndeles i mindre selvstendige enheter med egen administrasjon. Med ”lovmessige” utvelgelseskriterier mener vi de kriterier som i rettspraksis er lagt til grunn som ”saklige” i henhold til kravet til ”saklig begrunnelse i .. virksomhetens forhold”, jf arbeidsmiljøloven § 15-7.  De saklige utvelgelseskriteriene deles normalt inn i

  • Dokumenterbare kvalifikasjoner
  • Ansiennitet
  • Sosiale forhold

 

Dokumenterbare kvalifikasjoner er spesielt formell utdannelse og arbeidserfaring fra tidligere og nåværende arbeidsgiver av betydning for de stillinger som skal besettes. Kvalifikasjoner kan også inneholde momenter som ”personlig egnethet”, så lenge det her siktes til forhold som er dokumenterbare og klare slik at en dommer vil kunne forstå dem om nødvendig. Ansiennitet er først og fremst ansettelsestid i selskapet som sådan, som en form rettferdig og objektiv ”belønning for lang og tro tjeneste”. Med ”sosiale forhold” regnes enhver form for personlige forhold som kan gjøre det vanskeligere enn ellers for en arbeidstaker å miste jobben sin. Normalt vil en arbeidsgiver kunne legge stor vekt på dokumenterbare kvalifikasjoner, mens ansiennitet vil få stor betydning dersom ansienniteten er spesielt lang og ansiennitetsforskjellene spesielt store, eller i situasjoner hvor arbeidsgiver ikke kan dokumentere forskjeller i kvalifikasjoner. ”Sosiale forhold” er et moment ”på vippen” når arbeidstaker har spesielt stor forsørgelsesbyrde eller er i en aldersgruppe hvor nytt arbeid kan være vanskelig. De nye reglene om aldersdiskriminering blir imidlertid tolket slik at aldersmomentet ikke alltid vil være relevant.

 

Selv om en arbeidstakers stilling skal opphøre som følge av en nedbemanning og utvelgelsen av denne arbeidstakeren er saklig basert på de lovmessige utvelgelseskriteriene, vil arbeidsgiver ikke ha saklig grunn i virksomhetens forhold dersom det eksisterer ”annet passende” ledig arbeid i virksomheten som arbeidstaker er objektivt kvalifisert for å utføre, jf § 15-7 annet ledd. Vi presiserer at denne plikten til omplassering gjelder ”passende” stillinger som skulle være ledig i hele virksomheten, og ikke bare den enhet hvor den overtallige arbeidstakeren er ansatt. Arbeidsgiver har i slike situasjoner ikke rett til å legge vekt på at eksterne søkere til en stilling kan være bedre kvalifisert enn den interne arbeidstaker som er i ferd med å bli overtallig, så lenge den interne søkeren objektivt sett er kvalifisert. Utvelgelsen blant flere overtallige av hvem som skal få den ledige stillingen, vil avhenge av utvelgelseskriteriene som nevnt ovenfor.

 

1.2.    Krav til saksbehandling

1.2.1.    Informasjon og konsultasjoner med arbeidstakernes representanter ved ”masseoppsigelser”
En nedbemanning anses som ”masseoppsigelse” dersom virksomheten vil måtte gi minimum 10 oppsigelser innenfor en 30 dagers periode, alternativt at minst 5 mottar oppsigelse mens minst 5 øvrige arbeidsforhold avsluttes med sluttavtaler, førtidspensjonering eller lignende. Dersom det er sannsynlig at minst 10 arbeidsforhold må avsluttes, må arbeidsgiver med det samme planlegge nedbemanningen som en ”masseoppsigelse”, jf Frostating lagmannsretts dom LF-2004-21015.

 

Masseoppsigelser stiller først og fremst krav til at arbeidsgiver ”så tidlig som mulig” gir informasjon til arbeidstakernes representanter og inviterer disse til konsultasjoner.

 

Arbeidstakerne skal gis ”alle relevante opplysninger”, jf arbeidsmiljøloven § 15-2, herunder skriftlig melding om:
a)    grunnene til eventuelle oppsigelser,
b)    antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
c)    hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
d)    antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
e)    hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
f)    over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,
g)    forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,
h)    forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

 

Retten til å konsulteres innebærer ingen rett til medbestemmelse, men til å bli hørt med arbeidstakersidens synspunkter. Dersom arbeidstakerne ikke har tillitsvalgte eller lignende representanter fra tidligere, er det arbeidsgivers ansvar å sørge for at de ansatte får muligheten til å velge slike representanter. For ordens skyld bør det påpekes at verneombud og lignende er valgt for helt andre formål og for å ha en helt annen rolle enn arbeidstakers representanter ved masseoppsigelser. Konsultasjon med verneombud vil således ikke tilfredsstille kravene til konsultasjoner ved masseoppsigelser.

 

1.2.2.    Krav til informasjon til NAV
Den samme informasjon som gis til arbeidstakernes representanter i forbindelse med nedbemanningen skal også sendes skriftlig til virksomhetens nærmeste NAV-kontor, jf arbeidsmiljøloven § 15-2. Unnlatelse av eller forsinkelse med å sende slik informasjon kan få betydning for hvilket tidspunkt oppsigelser tidligst kan få virkning.

 

1.3.    Drøftingsmøte med den enkelte arbeidstaker arbeidsgiver vurderer å gi oppsigelse

Før en arbeidsgiver treffer endelig avgjørelse om oppsigelse av en overtallig, skal han innkalle arbeidstaker til et såkalt ”drøftingsmøte”, jf arbeidsmiljøloven § 15-1. I slikt møte har arbeidstaker rett til å ta med seg tillitsvalgte eller en ”annen representant”. En arbeidstaker som ønsker å beholde arbeidet bør søke kvalifisert faglig bistand fra sin fagforening eller en arbeidsrettsadvokat for råd og bistand under et slikt møte. Dette vil kunne medføre at arbeidstakeren på et tidlig tidspunkt, før beslutning om oppsigelse finner sted, får imøtegått arbeidsgivers begrunnelse og få belyst egne forhold, som kan få hindret at en oppsigelse rammer denne. Arbeidsgiver vil ofte være representert ved to personer – gjerne linjeleder og representant fra HR-avdelingen.

 

Hensikten med et drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 er at arbeidsgiver skal gjøre rede for hva som er bakgrunnen for at man vurderer å gi en oppsigelse, og be om arbeidstakers kommentarer eller andre opplysninger arbeidstaker mener er relevante for arbeidsgivers vurdering. I drøftingsmøter knyttet til nedbemanning vil det typisk være relevant å diskutere arbeidstakers formelle eller uformelle kvalifikasjoner av betydning for virksomhetens fremtidige behov samt om det foreligger spesielle sosiale forhold arbeidstaker mener arbeidsgiver bør legge vekt på. Med mindre en før drøftingsmøtet har hatt egne samtaler med alle ”overtallige” for å diskutere spørsmål om sluttpakker, vil drøftingsmøtet også være et naturlig tidspunkt å gi denne type tilbud.

1.4 Oppsigelsen
Først etter at drøftingsmøtet er avholdt skal arbeidsgiver ta en endelig beslutning basert på alle relevante forhold. Dersom oppsigelsen blir overlevert i forkant eller under et drøftingsmøte, vil det fremstå som om arbeidsgiver har fattet en beslutning om oppsigelse før arbeidstaker har fått kommet til orde. Drøftingsmøtet vil da ikke ha den funksjon lovgiver har påbudt. Dette er en saksbehandlingsfeil som kan medføre at oppsigelsen blir kjent ugyldig.

 

Dersom oppsigelse blir gjennomført, skal oppsigelsen leveres arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen må videre oppfylle lovens formkrav, jf aml. § 15-4. Dersom arbeidstaker er usikker på, eller mener bestemt, at en oppsigelse er saklig, anbefales det at denne tar kontakt med sin fagforening eller en arbeidsrettsadvokat, så tidlig som mulig. Manglende formkrav vil medføre ugyldighet dersom arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder, jf § 15-5. Dersom det ikke foreligger saklig grunnlag for oppsigelse, vil oppsigelsen kjennes ugyldig, og det kan kreves erstatning, jf § 15-12. Arbeidstaker har rett til forhandlingsmøte med arbeidsgiver for å imøtegå oppsigelsen eller for å søke å komme til en omforent løsning, jf § 17-3. Dersom partene ikke kommer til enighet, kan arbeidstaker fremme saken for domstolene for å få prøvet om oppsigelsen er saklig. Søksmålsfristen er 8 uker fra oppsigelsen ble mottatt, eller fra forhandlingenes avslutning, jf § 17-4. Arbeidstaker kan kreve å stå i stillingen frem til saken er ferdig behandlet i domstolsapparatet, jf §§ 15-11 og 17-4 (5).

Print